De la Industria al Humano Integral

Edición: Abril 2009 Jueves, 22 Septiembre 2011 Visto 5001 veces Por:

negociacion en chinaSe habla del paso de una era industrial a otra donde la robotización de los empleados en una organización está dejando de existir para marcar tendencia a la potenciación de éstos como seres humanos integrales, donde junto a su mente, el ser humano en su todo integral es la clave del éxito en una empresa. La llaman la era del conocimiento.

Una de las áreas más importantes a tomar en cuenta hoy en la educación de gerencia y liderazgo, es que aún nos basamos en lo que se desarrolló en la Era Industrial. Esto se ejemplifica en un estudio que se hizo en la fábrica Ford, donde el dueño no era sólo el dueño, era además la mente, el que contrataba, despedía, dirigía, lo era todo; él contrataba mano de obra, que en otras palabras implica que el empleado debe hacer el trabajo impuesto por el jefe y más nada.

Este fenómeno no se da solamente en el ámbito de las empresas o negocios, también se da a nivel personal, familiar y de relaciones de pareja. Hoy por hoy hemos evolucionado. Se mantiene algo de la Era Industrial, pero está cambiando cada vez más rápido a la Era del Conocimiento. Esto es, hoy se tiende a buscar una gerencia que permita participar y no que sólo diga qué es lo que hay que hacer como robots. Se necesita hacer cambios que hagan que la productividad de una empresa sea un item importante para abaratar costos y no perder dinero, y esta productividad se logra por medio del estímulo a los empleados, dejando de lado el tipo de gerencia impositivas y activando el liderazgo y el potencial de las personas sin que éstas estén esperando que les digan qué hacer, sino que hagan por su cuenta. Ese es más o menos el esquema. “A veces nosotros tenemos la gente, que cuando la reclutamos, tenían una competencia y potencial para algo que podían desarrollar. ¿Qué pasa cuando le ordenas lo que deben hacer?, ¿qué ocurre con ese potencial?, se obstruye, entonces antes de pensar en desarrollarlo, hay que desatar el potencial que ya tiene, no hay ni que invertir, sino que hay que cambiar la forma de las relaciones entre los diferentes departamentos y bases de una organización para que las personas puedan empezar a hacer cosas diferentes usando su máximo potencial”, explica Walter Santaliz, representante de Franklin Covey Puerto Rico. De hecho, dice Santaliz, que el doctor Stephen Covey, a cuya organización representa, explica en su libro “El Octavo Hábito” cómo desatar ese potencial.

Para ir ordenadamente, vamos a explicarlo así.

Si alguien tiene un paradigma de liderazgo de gerencia de la Era Industrial, difícilmente va a actuar diferente frente a sus empleados y va a usar el modelo de ordenarles todo lo que tienen que hacer.

Lo que se debe visualizar es las características de la era en la que estamos y de las personas. Por ejemplo, en la Era Industrial se hablaba de mano de obra, en la del Conocimiento no sólo se necesita mente de obra, sino que además mente y espíritu de obra, por así decirlo, por lo que se puede concluir que lo primero es verse a sí mismo como un ser integral, ya no más una herramienta de trabajo, tal como lo planteó Kant, quien sostenía que era inmoral tratar a las personas sólo como un medio, que las personas también debían tener un fin en sí mismo, por lo tanto, la Era del Conocimiento valora al ser humano en su corazón, mente y espíritu.

Está comprobado que cuando uno alimenta la mente de un ser humano que está trabajando y se le escucha, cuando participa de las reuniones y se siente que aporta, en lugar de estar meramente sentado y esperando que se le cierren las puertas con un profundo negativismo, su productividad aumenta de manera muy significativa. Por ende, para hablar de Era del Conocimiento hay que buscar los líderes que estimulen este tipo de interacción con sus empleados. Hay que enseñar a formar este tipo de líderes. “Las eras toman miles de años en cambiar, desde que el hombre ha estado en una caverna y salía a cazar hasta que sembró pasaron miles de años, los primeros le decían loco, pero después se civilizó y pasaron años hasta que se construyeron las primeras ciudades. Pues nosotros estamos en eso mismo, de la Era Industrial a la Era del Conocimiento, y si nos quedamos en la Era Industrial no vamos a poder sobrevivir a esta crisis económica que tenemos hoy”, enfatiza Santaliz.

Como siempre, ¿es cuestión de mente?

Para lograr este cambio a cabalidad hace falta una mentalidad diferente, destrezas y herramientas distintas, pues no se puede dejar esa Era Industrial totalmente si no cambiamos la mentalidad. No se puede cambiar sin variar las destrezas gerenciales, cosa que tiene que ver con la comunicación con la gente, con el cómo se evalúa a alguien en su trabajo, con herramientas como documentos a utilizar para evaluar personas. Si no se cambian estas tres cosas, no se puede cambiar el paradigma mental.

Hay que integrar a la gente, hacerlos sentir partícipes de la organización. Por ejemplo, dejar de medir el rendimiento según las horas de trabajo, pues la cantidad de horas no hace que se produzca más, ni que saquen todo su potencial.

Hay que buscar un balance, hacer que el individuo sepa que su bienestar y su familia sí importan, y que la cantidad de tiempo que le dedique a esto sí importa, versus que se le exija estar muchas horas en la oficina trabajando cuando no tiene relación directa con su productividad.

En la Era del Conocimiento hay que desarrollar un ambiente diferente, un ambiente de confianza, de respeto, de espiritualidad del trabajo, que no tiene que ser religión, sino que valorar el propósito en la vida de los seres humanos que integran la organización. Ser coach, mentor de mi empleado.

La Era del Conocimiento, lejos de ser algo netamente mental, aboga por un hombre integral con espíritu y mente, una mente que aporta en el trabajo y será escuchada. Se trata de un liderazgo centrado en principios.

“Hay que abrir la mente y pensar que no podemos buscar el bienestar personal en las organizaciones o empresas ni lograr los beneficios que queremos lograr en ella porque es como una contradicción. Si queremos salir adelante en la crisis mundial que se habla que hay, dentro de la era que vivimos hoy, tenemos que cambiar nuestro paradigma gerencial para convertirnos en un tutor y respetar de verdad a las personas, tener un liderazgo centrado en los principios de confiabilidad, misión, alineamiento y desatar el potencial de la gente, que son los guías de la era del conocimiento”, concluye.

 

Walter Santaliz es un destacado empresario, profesor y consultor de empresas. Fundador de FranklinCovey para América Latina y España. Ha sido Consultor de Empresas en el área de Transformación Organizacional, Comportamiento Ético Profesional y Liderazgo en diferentes países de Latinoamérica, España y Estados Unidos, en empresas tales como ATT Latin América, Shell Company, Verizon, CocaCola, Xerox Latin América, Bristol Myers Squibb y Unilever, entre otras.



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