Diferenciar el Género, sí… Encasillar, no

Edición: Julio 2009 Jueves, 22 Septiembre 2011 Visto 4792 veces Por:

negociacion en china¿Cómo saber si las prácticas o políticas de su empresa colocan en desventaja a las mujeres? Cuando se califica a un empleado según su potencial mientras se evalúa a una empleada por su desempeño, hay barreras de género. Cuando la mayoría de las mujeres trabaja “detrás de cámaras” y lo que hacen no se mide, hay barreras de género.

Cuando quienes logran ascensos son hombres en su mayoría y se recompensa a un empleado por quedarse hasta tarde a resolver problemas, sin investigar si las mujeres los evitan, también las hay.

“En la mayoría de los ambientes de trabajo el enfoque del liderazgo, las funciones, las necesidades y las políticas son masculinas y, por tanto, representan barreras para las mujeres porque no reconocen que éstas llevan varias jornadas paralelas”, indica la especialista en gestión de la diversidad, Fabiola Amariles.

En los últimos diez años el enfoque tradicional ha empezado a cambiar en algunas empresas, que han asumido el género como una cuestión organizacional. “Hay que diferenciar a las mujeres de los hombres según sus habilidades y estilos de liderazgo, pero no se debe encasillar”, según Amariles.

Ambos tienen formas completamente diferentes de comunicarse y experimentar el trabajo por las diferencias biológicas, sociales y culturales en las que se desarrollan. “Cada uno debe aprender de las fortalezas del otro”, explicó la experta, quien expuso en Women in Business ‘09.

Según Simmons School of Managment, propiciar el empoderamiento de las mujeres en una empresa tiene un impacto positivo en la rentabilidad porque genera una cadena de bienestar que repercute positivamente en la productividad.

Ahora bien, lograr que una empresa empiece a practicar con arreglos de trabajo flexibles (FWA, por sus siglas en inglés), no puede dejársele solo a la empresa, en opinión de Amariles.

“Las mujeres deben ser un agente de cambio, asumir conciencia de su poder, ejercerlo y atreverse a proponer acciones que eliminen las barreras que no les permitan desarrollarse”, indica. De su lado, las empresas tienen un amplio abanico de opciones para asumir medidas que también le beneficiarán. “El sentimiento de agradecimiento que generan estas facilidades aumenta la dedicación y el compromiso con la empresa”.

Primeros pasos

Diagnóstico general de la situación y sus necesidades: ¿quiénes tienen éxito en la empresa? ¿cómo lo han logrado? ¿cuál es el trabajo que no se ve? ¿quiénes lo hacen? ¿cuál es la norma del tiempo? Integre el tema de género a la cultura organizacional, de forma explícita en la visión, los valores y la comunicación de la empresa.

Entrene al personal de Recursos Humanos en arreglos de trabajo flexibles (FWAs) y en mecanismos de supervisión para éstos.

Seleccione un departamento para hacer un programa piloto. Defina leyes muy claras.

¿Por quiénes empezar?

Los arreglos de trabajo flexibles se establecen según las funciones y con personas responsables, independientes y proactivas que desarrollen procesos con autonomía. Pregúntese ¿qué tan valiosa es esta persona para la organización?

Medidas para favorecer a la familia

• Crear un jardín infantil (en verano, para empezar), espacios para compartir el almuerzo con los hijos y para amamantar o almacenar leche (mujeres lactantes).
• Establecer políticas de horario flexible. Crear tres o cuatro opciones de horarios para las funciones que requieren presencia en el trabajo.
• Establecer la opción de trabajo regulado desde la casa. Una opción son los trabajos por proyectos; a la empleada se le regula por resultados y por horarios (en comunicación regular con la oficina y visitas de Recursos Humanos).
• Para empleados de otros países se pueden establecer programas de empleo conjunto de cónyuges. La pareja comparte el salario y se incluye en los beneficios laborales y de salud.
• Long weekend. Si el personal de su empresa vive lejos o el trabajo es intensivo, se ajusta el horario y se crean equipos para dar los viernes libres.

 

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