Prima donnas en las organizaciones

Edición: Julio - Septiembre, 2016 Jueves, 25 Agosto 2016 Visto 1951 veces Por:

Prima donnas en las organizaciones

La expresión prima donna, como saben los conocedores del bel canto, se refiere no solo a la cantante principal de una ópera, sino también a un tipo especial de persona. Tal como lo expresa un artista que dirige a otros artistas:

“Prima donna” es un término específico que en verdad solo es aplicable a la mujer que desempeña el papel número uno en una ópera. Obviamente, la expresión también ha llegado a describir a alguien que es voluble, irresponsable y exigente: una diva como la soprano Kathy Battle, de quien se rumorea que se comunica con su agente por medio de su teléfono celular para decirle que llame a su chofer para pedirle que apague el aire acondicionado de su auto. (Anónimo, Genius at Work. Harvard Business Review. Boston: octubre de 2001)

Si el lector no está familiarizado con la cantante arriba citada, tal vez recuerde a María Callas, considerada por algunos como la prima donna más famosa de la historia.)

Las (los) prima donnas, en el segundo de los sentidos arriba mencionados, hacen sentir su presencia no solo en el mundo artístico, sino también en otras actividades tales como las distintas profesiones, el deporte y la administración de empresas. En este último caso, las prima donnas exigen un tratamiento preferencial y entran en conflicto con otros empleados. Un autor describe así a las que encontró en el mundo de la tecnología: “son personas que quieren estar en el centro de las decisiones y a la vez buscan evitar el trabajo sucio y aburrido de poner manos a la obra. Exigen un gran respeto que no brindan a los demás. Creen que sus conocimientos abarcan todas las áreas de las empresas y que saben manejarlas mejor que cualquiera; pero no tienen tiempo para hacerlo. Demuestran una arrogancia ilimitada y evidencian que su mala educación surge de un sentimiento inflado de la importancia que se atribuyen”. Ch. Dickerson, No more prima donnas. InfoWorld. San Mateo: 12 de noviembre de 2001).

Las prima donnas se resisten a participar en reuniones de sus empresas, redactar informes, llenar formularios y dar explicaciones sobre viáticos y gastos de representación ―están por encima de las reglas y tienden a colocarse a un nivel superior al de su equipo de trabajo. Su autoestima es mayor que la habitual. Sienten que tienen derecho ―de los que los demás carecen― a aumentos, bonos o promociones aun cuando en realidad no los merezcan. Si nos lo consiguen, encaran a su supervisor.

El comportamiento de las prima donnas hace que a veces se las confunda con los «talentos». Un especialista señaló una diferencia importante: el talento es innato, mientras que el comportamiento de las prima donnas surge de problemas originados en la infancia. Recomendó lo siguiente para no confundirlos:

A. Saber qué los satisface: los primeros, con tener éxito en lo que hacen mientras que los segundos necesitan que todos conozcan sus logros y los halaguen.

B. Conocer cómo ejercen influencia sobre los demás: los talentos tratan de rodearse de la mejor gente o de mejorarla si no lo es. Las prima donnas castigan o humillan a quienes las rodean si no están, en su opinión, a la altura de las circunstancias.

C. Saber qué piden, y cómo lo hacen, a gestion.com.do 2da Edición 2016 41 / 42 manera de tratamiento preferencial: los primeros, a veces, cosas fuera de lo común; pero en general sin atropellar o irritar a nadie. Los segundos expresan sus deseos de una manera exigente, molesta y agresiva.

¿Cómo hacer para que no haya prima donnas en una organización? Los extremos van desde tratar de detectarlas en el proceso de reclutamiento y selección, para no contratarlas, hasta despedirlas si se trata de casos «graves». Esto último no es fácil cuando una prima donna es una estrella y no conviene despedirla. (A la inversa, no es rara la oportunidad en que una de estas amenaza con retirarse de la empresa si no se accede a sus pedidos o se le exige cambiar de comportamiento).

La clave para mejorar su actitud, señalan los estudiosos del tema, es tratar de conocer las causas de su comportamiento y luego motivarla de acuerdo a lo que se pudo averiguar. Por ejemplo:

En una empresa, su gerente se quejó de que su mejor vendedor no hacía de mentor. Tampoco asistía a reuniones y no entrevistaba a posibles empleados. Se contrató a un consultor quien averiguó que el vendedor estrella se sentía superior a sus colegas (su actitud implicaba algo así como “soy el que más produce en esta compañía y no debería estar perdiendo mi tiempo en estas actividades. Debería estar con el CEO”). Para modificar su comportamiento y, a la vez, halagar su ego, el consultor lo ayudó a definir el papel de un ejecutivo en la empresa. Le explicó que dirigir reuniones y desempeñarse como mentor de otros era una parte importante de sus tareas. También, consiguió que se lo invitara a reuniones del comité ejecutivo y a hablar en público, para aumentar su perfil en la empresa. Su comportamiento mejoró cuando se dio cuenta de que la empresa lo consideraba un ejecutivo. (M. Ligos, Larger than Life. Sales and Marketing Management. Nueva York: diciembre de 2001)

A modo de resumen, es posible afirmar que cada vez que a algún supervisor le toca convivir en su empresa con un subordinado prima donna, al cabo de un tiempo le da ganas de decirle lo que en el tango 1: ¿Qué te creés, que porque aguanto estoy en liquidación? / Voy a darte vacaciones por tiempo indeterminado / pa’ que otra vez no confundas gordura con hinchazón.

SOBRE ESTE AUTOR

Es Profesor Emérito de la INCAE Business School.

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