A finales de la década de los 70 o principios de los 80 del siglo pasado, las escuelas de administración comenzaron a ocuparse formalmente de la ética empresarial. Esto contribuyó, entre otros resultados, al diseño y puesta en práctica de investigaciones y cursos especializados, redacción de casos, publicación de artículos y libros y divulgación de códigos de conducta o de ética. Estos últimos se “popularizaron” y desde entonces no fue raro toparse con ellos en distintas organizaciones.

Las actividades mencionadas dieron lugar a que se evaluara cuánto influían en la conducta ética de las organizaciones y sus integrantes. La Dra. Lynn S. Paine, de la Harvard Business School, por ejemplo, escribió un artículo en el que se refirió al diseño de un trabajo de investigación centrado en códigos. En este se decía que “el estudio de códigos formales y sus efectos nos pueden ayudar a comprender cómo los actores de la economía responden a las cuestiones éticas”. Al respecto, la autora mencionada expresó lo siguiente:

Mi perspectiva es más bien distinta. Si bien estoy interesada en los códigos formales y he investigado sus contenidos, llegué a la conclusión de que con frecuencia tienen poco que ver con las respuestas de las empresas a las cuestiones éticas. Sin duda, un código formal puede ser útil como guía de conducta, como punto de referencia en la toma de decisiones o como herramienta para comunicarse con el público; pero, cuando se trate de predecir la posición ética de una empresa le asignaría una ponderación pequeña a su presencia o ausencia. En casos así, el liderazgo y la cultura de la empresa, la estructura y el diseño de la organización y el contexto institucional, dentro del cual opera, son mucho más importantes. (Putting Codes in Perspective. Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik. Mering: 2007, Vol. 8, Nº 1).

Estos párrafos ilustran el hecho de que la Dra. Paine y R. Deshpandé, J. D. Margolis y K. D. Bettcher, sus colegas de la escuela citada, conocían las limitaciones de los códigos de conducta cuando publicaron en la Harvard Business Review de diciembre de 2005 el artículo titulado Up to Code (algo así como “A la altura del código”) cuyo subtítulo preguntaba “¿Está la conducta de su empresa a la altura de los estándares mundiales?”.

Allí señalaron que los códigos de conducta, como resultado tanto de su utilidad como de exigencias legales o institucionales, se han difundido ampliamente entre las empresas de América del Norte, Europa y Asia. Al mismo tiempo, observaron no solo posibles confusiones como resultado de la comparación de distintos códigos al momento de decidir qué incluir en un determinado código de conducta, sino también la inexistencia de una guía autorizada que permitiese solucionar esta dificultad.

Ante esta evidencia, los autores analizaron un selecto grupo de códigos de conducta en distintos países para identificar tanto los principios en que se basaban como los estándares de conducta que se derivaban de estos. Desarrollaron así un “código de conducto global” que denominaron Global Business Standards Codex. No lo crearon como un “código modelo” sino como referencia o punto de partida al cual acudir en caso de tener por objetivo desarrollar un código específico de “clase global” derivado de una especie de consenso global emergente para una determinada organización.

Los autores identificaron ocho principios básicos. Dos de estos son, por ejemplo, el principio de transparencia y el principio de dignidad. El primero dice así: “Conducir los negocios con la verdad y de manera abierta, evitar prácticas y actos engañosos, mantener registros exactos y dar a conocer información en el momento adecuado, respetando al mismo tiempo las obligaciones de confidencialidad y privacidad”. El segundo dice: “Respetar la dignidad de la gente; proteger la salud, la seguridad, la privacidad y los derechos humanos de los demás; evitar la coerción; y adaptar prácticas que mejoren el desarrollo humano en el lugar de trabajo, en el mercado y en la comunidad”.

Cada principio incluye conceptos claves aplicables a distintos stakeholders (grupos interesados), que abarcan determinados estándares de conducta. Por ejemplo: un concepto básico en el principio de dignidad es el respeto a las personas. Esto se refiere al público en general y define el estándar de comportamiento así: “Apoyar y proteger los derechos humanos en la esfera de influencia de la compañía”.

El artículo, como surge de su fecha de publicación, apareció antes de la crisis de 2008. Sus tres primeros autores publicaron otro en septiembre de 2011 en la misma revista titulado A Global Leader’s Guide to Managing Business Conduct (“Guía para un Líder Global: El Manejo de la Conducta Empresarial”). Entre otras cosas, dijeron lo siguiente:

Adecuarse a las prácticas y leyes locales no garantiza que los stakeholders o el público en general aprueben el comportamiento de una corporación. ¿Significa esto que las empresas deben apoyarse en las prácticas de sus países de origen? Nuestras investigaciones indican que la respuesta a este interrogante es negativa. Existe un fuerte consenso acerca de los estándares básicos de conducta que las empresas deben seguir alrededor del mundo. Más aún, cumplir con estos estándares necesitará de nuevos enfoques para manejar la conducta empresarial. Con frecuencia los programas acerca de la ética y su cumplimiento no se ocupan de las responsabilidades básicas de las empresas multinacionales.

Para terminar, un código de conducta global tal vez sirva también para que un arrepentido en alguna empresa, en algún lugar del mundo, evalúe su conducta y como resultado cante, en casos extremos, el tango que cantaba Gardel: ¡Arrésteme, sargento, / y póngame cadenas…! / ¡Si soy un delincuente, / que me perdone Dios!