Las organizaciones, para sobrevivir y liderar los mercados, han de ser competitivas en todo momento mientras se enfrentan a un contexto radicalmente cambiante, que conocemos como VUCA, acrónimo de entornos caracterizados por su volatilidad (volatility), la incertidumbre (uncertainty), la complejidad (complexity) y la ambigüedad (ambiguity). Este entorno, — lleno de continuos cambios—, obliga a las organizaciones a adaptarse y reaccionar con inteligencia y agilidad si quieren ser competitivas. A su vez, la transformación digital es una fuerza motriz de este cambio que, además, se está acelerando. No hace mucho, para los directivos lo digital se circunscribía a las redes sociales casi exclusivamente.

Hoy en día, lo digital es negocio y el negocio es digital.

La transformación digital se ha convertido en el reto empresarial más importante que trae este entorno de cambio que hemos comentado. Las organizaciones que no quieren desaparecer y desean ser competitivas se esfuerzan por gestionar el cambio digital y crear las condiciones necesarias para asegurar su éxito a largo plazo. La buena noticia es que muchas de ellas lo consiguen, pero no es nada fácil. La realidad es que el ritmo de la irrupción digital en un mercado es muchísimo más rápido que la capacidad que tienen muchas organizaciones y sus profesionales para adaptarse y responder eficientemente. La gestión del cambio es, con mucho, el principal cuello de botella de la transformación digital.

VUCA Un entorno de ambigüedad y cambios continuos

La dimensión personas de la transformación digital

Si bien la adopción de la tecnología sigue siendo la prioridad en todos los procesos de adaptación digital, el talento y los lideres son mucho más importantes para embarcarse con éxito en el viaje digital. La dimensión de personas de estas transformaciones se ha convertido en la clave para liberar valor y garantizar la sostenibilidad de los cambios. Contribuir a la transformación digital de las organizaciones con éxito es el nuevo reto de los directivos. La era digital está transformando de forma rápida cómo operan las organizaciones, obligándolas a desarrollar nuevas formas de pensar sobre la prestación de servicios y adquirir los nuevos conocimientos necesarios.

Los avances tecnológicos de la era digital han permitido que la fuerza laboral esté mejor conectada, sea más colaborativa, acceda a la información y el conocimiento fácilmente, adquiera mayor autonomía y tenga un mayor impacto personal. A su vez, las organizaciones requieren del talento adaptación continua y mayor compromiso, cosa que, —en un entorno de cambio de valores, revolución del conocimiento y guerra por el talento—, no es fácil de conseguir. De ahí que estos profundos cambios afecten a los directivos, ya que los paradigmas de gestión de las personas han cambiado drásticamente.

Retos del líder para contribuir eficazmente a la transformación digital de su organización

Los paradigmas de gestión de las personas han cambiado como consecuencia de la adaptación de las organizaciones al entorno VUCA en el que están involucradas y su transformación digital para ser competitivas, según la nueva definición de su modelo de negocio. En este entorno, el rol del gerente es fundamental. Pero no es nada fácil que lo desempeñen con éxito. Estudios recientes nos dicen que los procesos de transformación de las organizaciones fracasan, en más de un 60%, debido, ni más ni menos, a que la mayoría de los directivos no tienen en cuenta los principios, conocimientos, motivación y leyes básicas necesarios para llevarlos adelante.

Un reciente estudio nos indica que los directivos en una posición de c-level (chief executive officer, chief financial officer, chief data officer, chief digital officer, etcétera) deben convertirse en líderes digitales, fomentando el talento digital y el desarrollo de las competencias digitales de los colaboradores, así como el compromiso de los mismos para trabajar a largo plazo y contribuir a los cambios y objetivos de negocio. A continuación, destaco los principales retos que el directivo debe asumir para contribuir con éxito a la transformación digital de su organización:

1 – Integrar el talento de los Millennials

La Generación Y o Millennials, en general, muestran mucho compromiso, pero no con las organizaciones, sino con ellos mismos, y no les asusta cambiar de trabajo. Priorizan el equilibrio entre lo laboral y lo personal, les gusta emprender y aprender, así como tomar parte en la toma de decisiones. Los gerentes han de saber empatizar con ellos, comprometerles con el proyecto de empresa y procurar que trabajen en equipo, pero, a su vez, que tengan autonomía y responsabilidades.

Adaptar a los profesionales senior al nuevo entorno

Los profesionales de las generaciones de Baby Boomers y Generación X, en general, son comprometidos, fieles a su vida profesional y buenos para crear equipos. Los primeros esperan del trabajo seguridad y estabilidad; los segundos, buscan, sobre todo, desarrollo profesional, aunque se lo piensan antes de cambiar de trabajo. Están acostumbrados a Internet, pero les cuestan los cambios y oportunidades que trae la revolución digital.

Los directivos han de saber aprovechar el potencial y capacidad de contribución a los resultados de los colaboradores. Igualmente, han de trabajar por que entiendan los cambios que conlleva el nuevo entorno VUCA y cómo los cambios digitales afectan a su organización y su propio trabajo. Tienen que ayudarles a desarrollar visión estratégica, innovar, ser flexibles y adaptarse culturalmente a las nuevas generaciones.

3 – Apoyar e investir de poder a los empleados

La transformación que trae el entorno VUCA y la revolución digital no es tanto una cuestión de competencia como de cultura. En este sentido, los directivos tienen un papel clave que jugar, dando responsabilidad a los colaboradores para permitirles explorar y aprender, así como ayudándolos a anticipar la obsolescencia de su conjunto de conocimientos y habilidades actuales. Los directivos han de fomentar en los empelados la mejora de las nuevas habilidades necesarias mediante la identificación de oportunidades de aprendizaje basadas en objetivos corporativos estratégicos y también deben apoyarles en y fomentar la autocapacitación. Igualmente, los directivos deben nutrir a los empleados ayudándolos a comprender múltiples puntos de vista y entender a la organización como un ecosistema que interactúa entre sí.

4 – Centralizar y promover las mejores prácticas

Para que una organización pueda ser competitiva en el entorno VUCA, donde lo digital es un acelerador de la transformación, tiene que aprender de forma constante de sus éxitos y de los éxitos de los competidores. Cuando una empresa está continuamente aprendiendo y adaptándose, los directivos han de asumir el rol de centralizar, facilitar y promover las mejores prácticas y métodos de negocio de éxito.

Depende del directivo alentar a su equipo a documentar las mejores prácticas, destacarlas, desarrollar procesos eficaces y hacer circular el contenido que se produce. Los directivos están a cargo de crear condiciones de trabajo óptimas para desarrollar inteligencia colectiva dentro de la empresa. Y cuando hay una renovación generacional dentro del equipo, el directivo tiene que orquestar la transmisión de conocimiento entre los miembros superiores del personal y los empleados más jóvenes (y viceversa).

5 – Promover el compromiso de los colaboradores con el cambio y la obtención de resultados

Está demostrado que un adecuado liderazgo contribuye relevantemente en el nivel de motivación y compromiso de las personas. Por lo tanto, existe una estrecha correlación entre motivación y compromiso con los resultados organizativos. Sin embargo, los procesos de cambio que trae la revolución digital y redefinición del negocio afectan a las formas de pensar y de trabajo, y muchas personas se resisten a adoptarlas. Un estudio reciente de Gallup encontró que una varianza de hasta 70% en el compromiso de los trabajadores con su organización.

Los directivos deben posicionarse entre el caos del cambio y sus colaboradores, utilizando su experiencia y conocimiento del negocio y cultura organizativa para ayudarlos a comprender los cambios y participar mejor en ellos. Para implementar una transformación en toda la compañía, los directivos tienen que traducir esta evolución cultural en objetivos individuales que los colaboradores han de asumir como propios.

Retos del LÍDER para contribuir eficazmente a la transformación digital de su organización

Pautas para ser un líder eficaz en la era digital

En 2017, Liri Andersson nos daba las siguientes pautas para que los directivos sepan liderar con eficacia el proceso de transformación digital de sus organizaciones:

Poseer vocabulario digital

Es un hecho que un líder digital debe tener alfabetización digital, entendida como la capacidad de utilizar las tecnologías de la información y la comunicación para buscar, evaluar, crear y comunicar información. Tienen que tener el llamado “ADN digital”: además de tener el conocimiento técnico adecuado (lo que no necesariamente significa ser un nativo digital), debe comprender y apreciar el papel que desempeña la tecnología en el entorno profesional.

La colaboración en equipo, la innovación, el intercambio de conocimientos y otras características de un lugar de trabajo digital deberían convertirse en una parte intrínseca y natural del líder digital.

Ser visionarios

Una de las cosas que los líderes de éxito tienen en común es que tienen una visión y son capaces de trasmitirla e inspirar a otros a creer en su visión. Esto significa que los líderes en un proceso de transformación digital deben ser buenos narradores y transmitir emociones positivas. Los líderes de la era digital no solo están siguiendo las tendencias tecnológicas, están imaginando posibilidades que aún no existen. Creen firmemente que pueden hacer que lo imposible sea posible.

No tener miedo a experimentar

Los líderes de la transformación digital no deben temer asumir riesgos o fracasar; sin ello, la innovación y el progreso no son posibles. Por ello, tienen que crear un entorno donde sus colaboradores puedan fallar y cometer errores sin repercusiones.

Los líderes de la transformación digital no solo experimentan con la tecnología, también prueban nuevos métodos de gestión y liderazgo donde las personas son el centro. La estructura organizativa jerárquica tradicional con la división estricta entre el jefe y el empleado suele dificultar la transformación digital. Los equipos en entornos digitales necesitan libertad para tomar decisiones, así como para organizarse a sí mismos y a su trabajo de forma independiente.

Ser facilitadores

Los líderes digitales actúan como mediadores entre los “inmigrantes digitales” (aquellos que no crecieron con Internet y los nuevos medios) y los “nativos digitales” (aquellos para quienes el uso de Internet y las nuevas tecnologías es tan natural como cepillarse los dientes). Para que una empresa se convierta con éxito en una organización digital, es esencial que nadie se quede atrás.

El líder de la transformación digital debe encontrar estrategias para cerrar la brecha digital y asegurarse de que todos en la organización se beneficien de la misma. Un posible método podría ser el mentoring inverso: donde los empleados más jóvenes (nativos digitales) asesoran y capacitan a los inmigrantes digitales sobre cómo usar Internet y las nuevas tecnologías de manera más eficiente

Poner a las personas primero

La tarea de un líder de la transformación digital es crear una infraestructura digital e implementar nuevos procesos y herramientas que se alineen con los objetivos y estrategias de negocio de la empresa. Pero un buen líder entiende que, a pesar de la importancia de alcanzar los objetivos de negocio, las personas siempre son lo primero.

Obligar a las personas a utilizar una nueva herramienta o adoptar nuevos procesos en cualquier momento solo los llevará a rechazar las nuevas medidas. Es importante comunicar los beneficios de los cambios, propiciar la colaboración y el trabajo en equipo, así como promover el entrenamiento adecuado para que las personas se familiaricen con los mismos.