El director financiero había prometido una importante reducción en los costos fijos de la empresa. Su recomendación era tercerizar los procesos operativos. Esto implicaba el despido de 40 % de los colaboradores. “El lunes empezamos los despidos”, anunció a la directiva. En la noche, al llegar a casa, le comentó a su esposa los planes. “¿Qué harás para preparar a las personas?”, preguntó ella, impresionada con la noticia. “Nada. Ellos están en la empresa para trabajar. La vida no es fácil”, respondió él.

Mientras tanto, el director financiero de otra organización también veía la urgencia de reducir costos de operación, lo que implicaba despedir trabajadores. ¡Qué situación más complicada! Estaba consciente de que despedir era un golpe muy duro, así que preparó cuidadosamente su plan de comunicación. “Explicaremos todo detalladamente. Las personas merecen saber el qué, el cómo y el porqué de estos cambios ”, dijo a sus gerentes. “Luego, haremos un plan para apoyarlos. Finalmente, ejecutaremos una estrategia de aculturación para facilitar la transición de las personas que se quedan”.

¡Cambios, cambios! Le he relatado dos situaciones de gestión de cambio con enormes contrastes en el abordaje de la transición. Lo primero que necesitamos visualizar es que cambio y transición son dos conceptos diferentes. Muchas veces, pensamos que son sinónimos, pero no. De hecho, descubrir la diferencia es la clave de todo el asunto.

El cambio es un evento, la transición es el proceso que vivimos a consecuencia de dicho evento. Un dolor de muela, una linda novedad como estrenar casa, o un divorcio o un despido son eventos que requieren alguna intervención. El cambio puede ser el mismo para muchos, pero hay enormes diferencias en cómo cada uno enfrenta la transición.

Como todo ser humano, mi vida ha sido un constante fluir de cambios y mucho de mi trabajo como asesor se enfoca en esto. Al reflexionar sobre el tema y compartir ideas con algunos amigos, descubrí una interesante analogía. Marie Curie explicaba la ciencia de una forma muy poderosa. Ella decía que teníamos miedo a aquello que no conocemos y usaba el ejemplo de la ansiedad que sentimos al entrar en una habitación oscura porque no sabemos lo que encontraremos dentro. Pero al encender la luz, descubrimos que no había nada que temer. Lo mismo sucede con los cambios. La incertidumbre nos genera tensión y solemos asumir lo peor, aunque pocas veces acertamos con las predicciones fatalistas.

¿Qué tal si nos decidimos a iluminar la habitación? Al hacerlo, seremos capaces de convertir los cambios en catalizadores para nuestra vida, es decir, que manejemos los procesos de transición de forma que se conviertan en experiencias que nos aporten beneficios.

Todo cambio, sin importar el evento que lo motiva —intencional, impuesto o fortuito— tiene potencial para transformarnos. Una misma situación puede catapultar a una persona y hundir a otra según el enfoque de cada una.

Así que le motivo a que considere una estrategia de apertura a los cambios dentro de su organización para que sean catalizadores del éxito de su equipo, ya que los cambios tienen el potencial para transformarnos en la mejor versión de nosotros mismos. A continuación, le comparto tres ideas para que las incorpore en su estrategia de gestión del cambio:

• Las personas se resisten a aquello de lo que no fueron parte a la hora de construir. Es crucial involucrar a las personas.
• Para involucrar a las personas es fundamental nombrar a un 80 % de embajadores o multiplicadores representativos de toda la organización.
• La visión de cambio debe involucrar cabeza, corazón y manos (cognitivo – emocional – conductual).