La cultura de una organización suele ser algo bastante complejo de definir. El hecho de tratarse de un intangible de una organización hace que muchas personas se sientan incómodas relacionándose con esta realidad. Ahora bien, la cultura modela su organización e ignorar su existencia no es precisamente el enfoque más inteligente para un CEO ni el que más le va a ayudar a desarrollar una organización inteligente o de alto rendimiento sostenible.

Los directivos de una organización quieren saber cuál es la cultura ideal para facilitar la realización de la estrategia de la compañía. Los empleados quieren saber cuál es la cultura para poder decidir si encajan en ella o no. Los clientes desean conocer la cultura para determinar qué tipo de vinculo quieren tener con una empresa y valorar si desean continuar comprando los productos y servicios que ofrece.

¿Qué es cultura? Schein define cultura organizativa como el “patrón de creencias compartidas – aprendidas por un grupo – que les ha resuelto sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que ha funcionado lo suficientemente bien como para considerarse válido y, por lo tanto, ser transmitida a los nuevos miembros como la mejor manera de percibir, pensar y sentir con relación a esos dos grandes retos”.

En otras palabras, cultura es la manera en que la gente hace las cosas en esta empresa. Estrategia y cultura son hermanas gemelas. La consecución de una iniciativa estratégica generalmente implica el alineamiento de la cultura, es decir, disponer de los patrones de creencias y comportamientos adecuados para ejecutar esa estrategia de manera efectiva. Y, en ese contexto, hay un colectivo de especial importancia en la medida que es quien decide si la cultura vive o muere: el mando intermedio.

Es fundamental que los mandos intermedios de una organización comprendan la cultura de la organización, la actual y la ideal. Según Gallup, solo el 41 % de los colaboradores afirma conocer el propósito de su organización y qué la diferencia de sus competidores. Y eso es un problema, porque, para que la que la cultura de una organización actúe como una fuente de ventaja competitiva que acompañe a la estrategia, debe ser activada consciente y sistemáticamente.

El hecho de que un empleado no sepa cómo es la cultura de la organización o que una organización no haga nada de manera proactiva para modelar la cultura que necesita no implica que no haya cultura. Todas las organizaciones tienen una cultura; la cuestión es si tienen la cultura que quieren y necesitan o la que ha emergido por casualidad. La cultura es como el jardín de su casa: puede no hacer nada y ver que sale, o puede planificar y llevar a cabo acciones para tener el paisaje que quiere que adorne su vivienda.

¿Cómo sabe si sus mandos intermedios están desempeñando adecuadamente su rol de modeladores de la cultura? Sencillo, hágales estas 3 preguntas:

• ¿Cómo están alineados nuestra estrategia, nuestra cultura, nuestro propósito y nuestra propuesta de valor?
• ¿Considera que los colaboradores conocen nuestro propósito y cómo impacta a nuestros clientes?
• ¿Qué acciones está usted llevando a cabo con su equipo para modelar la cultura que requiere nuestra organización para hacer realidad la estrategia?

Si lo que usted escucha no le gusta, tiene dos opciones: pensar que ellos son un problema o asumir su responsabilidad como directivo o CEO en materia de cultura y hacer algo diferente a lo que ha venido haciendo hasta ahora.  Mi consejo: elija la que más le ayude a desarrollar una organización inteligente o de alto rendimiento sostenible.