Todos hemos contratado a personas que terminaron siendo un desafío en nuestros equipos. Los colaboradores tóxicos pueden dañar la moral, generar conflictos y matar la colaboración. En última instancia, socavan el logro de nuestros objetivos.

Llamaremos a nuestro peor empleado “Frank” (no es su nombre real). Cuando lo conocimos en un viaje de negocios, quisimos contratarlo de inmediato. Parecía ansioso por complacer, y sus talentos profesados serían una buena adición a nuestro equipo en crecimiento. Llevamos a Frank a nuestra sede para que se entrevistara con nuestros colaboradores, más bien una formalidad. Nos sorprendimos cuando el equipo expresó que no lo quería. Uno de los integrantes del equipo, Scott, nos rogó que no contratamos a esta persona. Scott había indagado acerca de las cualificaciones de Frank durante la entrevista, y su currículum se fue desmoronando cada vez más.

Habíamos pasado más tiempo con Frank. Pensábamos que lo conocíamos mejor. Lo contratamos. Craso error.

Tomó algún tiempo para que la verdadera naturaleza de Frank emergiera, y para entonces estaba haciendo un trabajo importante para grandes clientes. Parecía que les caía bien. Los miembros de nuestro equipo, sin embargo, no eran fanáticos. Frank los hacía sentir inferiores, culpaba a los demás por sus errores, era dado a compartir información no verificada de los demás y, por lo general, menospreciaba a los miembros de su equipo ante los demás en la empresa más grande. Cuando finalmente nos separamos de Frank, nuestros empleados nos llevaron a un almuerzo de celebración para darnos las gracias.

Nos perdimos las banderas rojas o señales de alerta en el proceso de entrevistas. Si hubiéramos hecho un trabajo más exhaustivo de investigación y prestado atención a nuestro equipo, habríamos evitado un largo período de problemas.

Entonces, ¿cómo puede usted incorporar a las personas adecuadas a su equipo mientras detecta a los miembros potencialmente disruptivos del equipo? En primer lugar, es vital definir el tipo de cultura positiva que se desea y, en segundo lugar, al reclutar, es importante ser tan diligente en la búsqueda del ajuste cultural como en la capacidad técnica.

Lo que sigue son algunas lecciones sobre la contratación para el ajuste cultural:

• Escuche a su equipo: Para garantizar la mejor opción para tus colaboradores actuales y las nuevas personas que ingresan, escucha atentamente las opiniones de tu equipo. Su primera entrevista con un candidato es solo un paso, y su impresión inicial puede ser Haga que los candidatos se reúnan con sus futuros compañeros de equipo, el jefe y una o dos personas de la organización que no tengan un interés personal en el puesto. Es importante escucharlos atentamente en busca de pistas, buenas y malas. Los expertos en la materia pueden ayudarle a usted a profundizar en las cualificaciones, mientras que RR.HH. o alguien con un alto EQ (cociente emocional) podría determinar posibles rasgos de personalidad tóxicos como la insensibilidad, el acoso, el exceso de confianza, la negatividad, etcétera.
• Pregunte «por qué» y luego pregúntelo de nuevo: Para obtener más información sobre el carácter subyacente y los motivadores de un candidato, es importante hacer preguntas de por qué. Por ejemplo, en algún momento de la entrevista, el candidato le contará una historia sobre una situación laboral difícil que superó. Habrán preparado esta historia y sonarán como un campeón de la mitología griega. Emplee el método socrático y pregunte por qué y luego por qué nuevamente para determinar su carácter real y su posible ajuste con su equipo. Por ejemplo, «¿Por qué tomaste esa dirección en lugar de otra? ¿Por qué funcionó la solución que elegiste? ¿Qué habría pasado si te hubieras ido por el otro lado? ¿Por qué tu sistema de valores te hizo hacer lo que hiciste en ese momento?».
• Concéntrese en los comportamientos: Esté atento a ejemplos específicos basados en comportamientos que puedan darle una idea de la verdadera naturaleza de la persona. Para llegar allí, haga preguntas conductuales como: «Cuéntame sobre una ocasión en la que resolviste un conflicto que tuviste con un compañero de trabajo» o «¿Qué es lo que hubieras manejado de manera diferente en retrospectiva?». Sus respuestas pueden revelar patrones en la forma en que manejan los desafíos interpersonales, la colaboración y el estrés. A un ejecutivo del que fuimos coaches le gustaba determinar el comportamiento potencial preguntando a los candidatos: «¿Qué tipo de animal te describirías a ti mismo en el lugar de trabajo?». Aprendió una valiosa lección cuando usó esta táctica por primera vez. Un candidato se describió a sí mismo como un mono, lleno de energía. El ejecutivo le dio el trabajo al tipo, y más tarde admitió: «Si bien me convenció su comentario sobre la ‘energía’, debería haber visto la comparación con el mono como una gran advertencia. El tipo estaba desconcentrado y desenfocado. Se inmiscuía en el trabajo de los demás. Causó problemas con la productividad y finalmente tuvo que ser despedido».

• Observe las posibles señales de alerta del lenguaje: Preste especial atención a las palabras o frases que note durante la entrevista que indiquen que un candidato puede culpar a otros (incluidos jefes o compañeros de equipo) por fracasos pasados. También si habla negativamente sobre empresas anteriores o muestra signos de arrogancia. Estos pueden indicar toxicidad potencial. Asimismo, preste atención si un candidato da respuestas evasivas o enfatiza demasiado sus logros individuales mientras minimiza las contribuciones de otros miembros del equipo. Además, si una persona demuestra una actitud rígida hacia la retroalimentación que ha recibido en el pasado, eso podría indicar habilidades de comunicación problemáticas o una falta de capacidad de entrenamiento.

Todos podemos hacer un mejor trabajo de detección de miembros tóxicos del equipo durante el proceso de contratación. Al enfatizar el ajuste cultural y priorizar a los candidatos que demuestran espíritu de colaboración, integridad e inteligencia emocional, podemos incorporar a más personas de calidad a nuestros equipos. Ningún líder va a ser perfecto en el proceso, pero un poco de debida diligencia por adelantado puede pagar dividendos en los años venideros para usted y su equipo.