El agotamiento o burnout

Está en su oficina trabajando tranquilamente y percibe a uno de sus trabajadores en una actitud negativa: desmotivado, frustrado, sin energía. Lo observa con más detenimiento y descubre diversas señales, como pueden ser:

  • Físicas: dolores de cabeza, fatiga, agotamiento, insomnio, trastornos gastrointestinales, dolores generalizados, malestares indefinidos.
  • Psíquicas: falta de entusiasmo e interés, dificultad para concentrarse, permanente estado de alerta, actitud negativa, irritabilidad, impaciencia, depresión, frustración, desesperanza, desasosiego.
  • Laborales: poco crecimiento y cooperación, no comparten ni delegan trabajo, ausentismo laboral.

¡Bienvenido al mundo del burnout o agotamiento!

El primero que habló acerca del concepto de síndrome del quemado o burnout fue el escritor Graham Greene en su novela A Burnt-Out Case publicada en 1961. En Estados Unidos, a mediados de la década de los años setenta, el psiquiatra Herbert J. Freudenberger, definió este síndrome como «un estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de vida o relación que no produce el esperado refuerzo». A finales de esta misma década, Christina Maslach y Susan Jackson desarrollaron el concepto del síndrome del burnout, definiéndolo como: «un síndrome de cansancio emocional, despersonalización, y escasa realización profesional».

Si nos situamos en el ámbito corporativo, lo primero que debemos realizar es un diagnóstico a fin de entender las verdaderas dimensiones de este problema: ¿qué tan profundo y extenso es y cómo se manifiesta?

Se han identificado cuatro niveles de burnout:

  • Leve: quejas sin sentido, cansancio, dificultad para levantarse por la mañana.
  • Moderado: cinismo, aislamiento, suspicacia, actitudes negativas.
  • Grave: lentitud, ausentismo, aversión, abuso de alcohol o drogas.
  • Extremo: aislamiento muy marcado, colapso, cuadros psiquiátricos, suicidios.

A continuación, debemos determinar si la situación de agotamiento se restringe a un individuo o a varios, a una unidad o a toda  la organización:

Nivel individual: la presencia de autoexigencias, la ambigüedad o la sobrecarga del rol producen problemas en el trabajador. Aparece el sentimiento de culpabilidad por los fallos, lo que provoca un elevado nivel de agotamiento emocional.

Relaciones interpersonales: las relaciones conflictivas con los propios compañeros, así como también la falta de apoyo de los mismos compañeros y superiores, aumentan en gran medida la aparición de este sentimiento de estar quemado en el trabajo.

Nivel organizativo: los empleados trabajan mediante esquemas de relaciones transversales y matriciales, por lo que hay una gran influencia entre los distintos departamentos y unidades organizacionales. Las fallas en dirección, coordinación y planificación tienen efectos colaterales que se pueden traducir en una extensión del burnout hacia otras áreas de la empresa u organización.

El entorno social: se produce a partir de los cambios sociales desarrollados por los profesionales, tales como la implantación de funciones mediante procedimientos novedosos, la creación de leyes nuevas, los estatutos que regulan el ejercicio de la población y otras.

Luego de precisar la extensión y profundidad del problema, es momento para investigar sus síntomas, traducidos en ciertas conductas típicas:

  1. Primero en llegar, último en irse.
  2. Todo es una prioridad.
  3. Hay silencio.
  4. Amargado todo el tiempo.
  5. Problemas cognitivos.

1. Primero en llegar, último en irse:
Habrá momentos en que el trabajo requiera largas jornadas, pero solo durante momentos específicos. Y seguramente el personal va a tener una actitud positiva y va a aplicarle toda su energía. Esforzarse durante unas pocas semanas está bien, pero, después de un tiempo, se vuelve realmente perjudicial para la salud y la capacidad para trabajar con el mismo nivel de calidad.

Los líderes deben establecer el tono en lo que respecta al equilibrio entre la vida laboral y personal. Se debe enfatizar la importancia de tener una vida: preguntar sobre las actividades fuera del trabajo, ofrecer modalidades flexibles de trabajo para ayudar a afrontar los pesados horarios y exhibir aquel comportamiento que se desea obtener.

2. Todo es una prioridad:
Los trabajadores que luchan contra el agotamiento pueden tener dificultades para priorizar las tareas. Cuando alguien ve que todo tiene una prioridad realmente alta, no sabe qué minimizar y no sabe cuándo detenerse. Por lo que, al asignar una nueva tarea o proyecto, los gerentes deben preguntar a los empleados qué otras cosas están haciendo para asegurarse de no sobrecargar a nadie y ayudar a priorizar las tareas.

3. Hay silencio:
Cuando un empleado típicamente hablador se muestra desmotivado y poco comunicativo, podría estar en riesgo de agotamiento. Si se percibe cierta distancia por parte de un empleado, se debe intentar llevarlo fuera del ámbito corporativo para comprender lo que le pasa. Hay que demostrarle que uno se preocupa por él o ella como persona.

4. Amargado todo el tiempo:
Desahogarse en el lugar de trabajo es común, y a veces útil. Pero cuando una persona se vuelve demasiado negativa todo el tiempo, sin ofrecer soluciones, podría ser una señal de que está atrapada en una rutina. O que se siente estancada y no visualiza el camino a seguir.

También se debe prestar atención a cualquier cambio en su comportamiento. Por ejemplo, si un empleado es normalmente muy cordial y paciente con sus compañeros de trabajo o clientes, pero ahora con frecuencia pierde la paciencia rápidamente, eso también puede ser un signo de agotamiento.

Las actitudes negativas son contagiosas y pueden expandirse por toda una oficina y afectar la productividad y el compromiso.

Se recomienda usar la táctica de«“establecer, lograr y celebrar» en la oficina. Esto implica establecer objetivos claros y, una vez logrados, celebrarlos. Una buena dosis de reconocimiento realmente puede ayudar, además de fomentar el espíritu de equipo.

5. Problemas cognitivos:
Todos cometemos errores, pero, cuando se vuelven repetitivos, pueden indicar un problema. Si su personal comete el mismo error una y otra vez y no sé percata de ello, podría ser una señal de agotamiento.

Otras señales de alerta son cuando las personas comienzan a tener dificultades para concentrarse y les resulta más complicado resolver problemas o tienen dificultades con la memoria o la toma de decisiones. Entonces, se pasa de periodos de poca o ninguna actividad a la hiperactividad, sin lograr resultados concretos.

Plan de acción
Ya usted tiene todo el insumo que necesita para proceder a solucionar el problema de agotamiento. Lo que viene a continuación es el diseño de un plan de acción tanto correctivo como preventivo. Este plan lo ayudará a corregir los errores que llevan actualmente al agotamiento, incluyendo también estrategias preventivas hacia el futuro.

Las acciones a tomar comienzan con un examen de cada empleado afectado, donde hay que preguntarse:

  1. ¿Qué es lo que hace que mi personal sea tan poco saludable?
  2. ¿Cómo puedo ayudarlos a prosperar?

A continuación, aplique las estrategias siguientes:

  • Escuche a la persona de forma activa, pero sin darle consejos ni juzgar sus acciones.
  • Recopile datos preguntando lo que le hace sentirse motivado o frustrado. Puede que los empleados no tengan una solución milagrosa, pero sin duda pueden decirle a usted lo que no funciona, y esto suele ser un dato muy útil.
  • Pregúntele qué necesita. Piense en pequeños cambios, por ejemplo, preguntando: «Si tuviéramos este presupuesto y pudiéramos gastarlo en X elementos de nuestro departamento, ¿cuál sería la primera prioridad?». Permítale opinar y participar. Discuta lo que se ha priorizado y por qué, y luego empiece a trabajar en la lista, realizando pequeños pilotos y evaluando lo que funciona.
  • Dele apoyo técnico en el sentido de que un compañero experto le confirme que está haciendo bien su trabajo.
  • Cree en el trabajador necesidades y pensamientos creativos, de desafío e involucramiento en el trabajo por parte de los compañeros competentes y con experiencia.
  • Ofrezca apoyo emocional incondicional. En caso de no ser posible tenerlo en el lugar de trabajo, debe poder obtenerlo en casa.
  • Participe en la realidad social del trabajador, afirmando o no lo que él o ella cree acerca de su propia persona, su autoconcepto, autoeficacia y autoestima.

Las estrategias de prevención son indudablemente las más poderosas, ya que permiten activar de forma continua los mecanismos que actúan impidiendo el burnout en el futuro:

  • Apoyo emocional: afecto, confianza y preocupación que un individuo experimenta ante el proceder de otro individuo.
  • Apoyo instrumental: recursos materiales, económicos o de servicio con los que cuenta el empleado.
  • Apoyo informativo: A dotarles de instrumentos idóneos para manejar de forma efectiva sus situaciones.
  • Apoyo evaluativo: feed-back de las acciones que el trabajador va emprendiendo, permitiéndole conocer cómo se mueve su productividad.

En conclusión, el agotamiento es uno de los tópicos más sensibles e importantes para las empresas y organizaciones, y su disparador principal es el estrés laboral crónico. Solo estamos equipados para manejar el estrés en ráfagas cortas, por lo que cuando enfrentamos niveles elevados de estrés en el trabajo durante mucho tiempo, corremos el riesgo de agotarnos. El burnout tiene graves implicaciones tanto físicas como profesionales, dando lugar a posibles problemas familiares, laborales y sociales. La buena noticia es que el agotamiento se puede prevenir con acciones simples y de bajo riesgo que darán información útil sobre lo que debemos cambiar en nuestro entorno de trabajo.

¿Está preparado para enfrentar el agotamiento de forma rápida y constructiva?

¿El suyo?

¿El de sus compañeros?

¿El de un empleado, algunos departamentos o  todo el ámbito organizacional?

¡No espere a que el burnout le explote en la cara: actúe!