Recientemente, tuve el enorme placer y el privilegio de ser el invitado de un conversatorio titulado “Tendencias de Desarrollo para el Futuro del Trabajo”, el cual fue parte de HR Executive Summit, un magnífico evento dirigido a líderes del área de gestión humana organizado por Conectados, una pujante comunidad de altos ejecutivos de recursos humanos de la República Dominicana. Durante esta sesión denominada “El cafecito”, y cuya anfitriona fue mi buena amiga Sabela Peralta, pude compartir abiertamente mi visión sobre el presente y el futuro de la capacitación y el desarrollo del talento en las organizaciones.  

Gracias a algunos videos y apuntes que me compartieron de mi presentación, apuntes propios de temas que quería destacar y el empleo de mi memoria, he podido hacer una compilación de una buena parte de mis planteamientos y reflexiones más relevantes de aquella memorable conversación. A continuación, me permito compartirles estos, esperando que les resulten de utilidad. 

• Hoy día, vemos múltiples tecnologías disruptivas confluyendo tales como la realidad aumentada y la inteligencia artificial generativa, las cuales transformarán radicalmente la forma en que aprendemos y nos capacitamos. 

• Vivimos en un mundo donde el exceso de información (buena y mala) compite por la atención de las personas. Y donde la capacidad de atención se ha reducido sustancialmente. Si no tenemos esto en cuenta a la hora de construir propuestas formativas, el impacto será reducido.  

• La incorporación de la generación Z al mundo del trabajo, con todas sus preferencias y particularidades, —búsqueda de la gratificación inmediata, enfoque en los temas ESG (Environmental, Social & Governance) y su genuina preocupación por temas de inclusión y diversidad—, es un fenómeno ineludible y muy relevante a tener presente. De hecho, se estima que será el 27 % de la fuerza laboral en el 2025. 

• Vivimos en un entorno laboral donde la sanidad mental está cada vez más amenazada. En efecto, ya se habla de una epidemia que impacta a muchas organizaciones y que se ha potenciado radicalmente a partir de la pandemia: change fatigue o fatiga por el cambio. Y esto es debido a la necesidad de las organizaciones de transformarse una y otra vez para sobrevivir y prosperar en el escenario actual. 

• Dado el escenario actual, es ilógico pensar que podemos seguir exclusivamente con los modelos tradicionales de capacitación. Hay que ponerse creativos e incorporar nuevos formatos a nuestras formaciones. Las cinco tendencias que identifico que tendrán más relevancia serán el edutainment (cada vez será más difusa la frontera entre el entretenimiento y la formación), el game-based learning (aprendizaje basado en juegos), la gamificación (uso de videojuegos, sobre todo), el experiential learning (aprendizaje experiencial) y, por último, el microlearning (pequeñas y breves cápsulas de aprendizaje usando la tecnología). 

• Debemos cambiar el nombre a las soft skills (término originario del mundo militar en los años 50) por un nombre más representativo de la relevancia que estas habilidades van a cobrar en el futuro. Entiendo que la descripción más adecuada sería power skills. Actualmente, hablamos mucho de reskilling y upskilling, pero no tomamos en cuenta la imperante necesidad actual de trabajar el unskilling o deskilling (aprender a desaprender). Esto porque en el futuro nuestros hábitos actuales y conocimientos, más que un activo, pueden resultar siendo un hándicap. 

• El Foro Económico Mundial sigue resaltando al pensamiento analítico, el pensamiento creativo y la flexibilidad y agilidad como las principales competencias para los próximos cinco años. También revela que el razonamiento, la comunicación y la coordinación serán cada vez más automatizables gracias a la IA. En el post “Las destrezas relegadas” de mi blog, propongo cinco survival skills o habilidades de supervivencia que serán altamente valoradas y diferenciadoras en el futuro: la sensatez, el pragmatismo, la paciencia (o visión de largo plazo), la capacidad de priorizar y la capacidad de concentrarse en una sola cosa a la vez. Añadiría una sexta: la tolerancia a la frustración. 

• A los profesionales de gestión humana que buscan implementar programas de formación alineados a las demandas actuales, les recomiendo “creerse su personaje”. Hoy día, la gran guerra es por la captación, retención y potenciación del talento, y el área de RR. HH. es la única que puede librar esa guerra en la organización. En este sentido, propongo quitarse el sombrero reactivo —e incluso sumiso—, y proponer formaciones y capacitaciones que estén alineadas con la estrategia del negocio. Sugiero también no tener miedo a ser creativos y tener un mindset intraemprendedor. 

• Según mi parecer, las DNC (detección de necesidades de capacitación) con las diferentes áreas de la organización, más que sesiones recopilatorias, deberían ser encuentros propositivos. De hecho, para mí, deberían ser un ejercicio de validación más bien protocolar. Esto porque, actualmente, el área de RR. HH. tiene suficientes insumos con la cultura, la estrategia y sus conocimientos de las tendencias para asumir un rol más proactivo.  

• Sugiero ir restando relevancia gradualmente a lo que los anglosajones llaman vanity metrics (horas de capacitación, nivel de satisfacción, aprendizaje pre y post), y empezar a hablar el idioma del negocio: business metrics (ROI de la capacitación, alineamiento cultural, impacto en resultados). 

• Planteo crear planes de carreras adaptativos. Ya los jóvenes no quieren saber dónde van a estar en 20 años… Hablo también de crear mecanismos que se adapten al perfil de las nuevas generaciones, —orientadas, como ya dije, a la gratificación inmediata—, y que brinden la sensación de avance rápido, tales como las micropromociones y las microacreditaciones. 

Espero que algunos de estos insights les resulten de utilidad. En resumen, hablamos de una realidad ineludible. El área de RR. HH. no puede darse el lujo de ser indiferente o neutral ante los cambios y transformaciones exponenciales que están sucediendo, pues, a fin de cuentas, los que llevan a cabo estos son las personas. Y, para poder llevarlos a cabo, las personas en las organizaciones deben estar en la capacidad de hacerlos. Tal y como digo siempre, no se puede adivinar el futuro, pero sí podemos hacer un ejercicio de prospectiva que nos arroje varios futuros posibles y actuar en consecuencia. ¿Vamos a acertar al 100 %? No lo garantizo. Pero, seguramente, estaremos mejor preparados que si no hacemos nada…